Организационные ценности — это компетенции или верования, относящиеся к желаемым конечным состояниям или поведению, которые руководят выбором сотрудника при принятии решения или оценке поведения или события, при этом они выходят за рамки конкретных ситуаций. Шамон Шварц
ТКК
» » » Управление проектами в современных условиях: корпоративный и государственные уровни

Управление проектами в современных условиях: корпоративный и государственные уровни 
для печати



В информационном обществе происходит трансформация компаний как объектов управления с серьезной рыночной корректировкой их функционирования. Организация может распасться на совокупность проектов и стать не иерархической, а рыночной сетевой структурой. В первую очередь такие изменения происходят с коммерческими организациями. Трансформации затрагивают размеры, организационные структуры, механизм мотивации сотрудников компании, а также общий механизм управления. Во-первых, организации либо в целом становятся меньше, либо распадаются на группы самоуправляемых подразделений и проектов. В рамках последних все большую роль начинают играть свободные агенты (free lancers), которые принципиально не связывают свои жизненные устремления с традиционными организациями. Во-вторых, иерархические структуры становятся малоуровневыми (в частности, матричными), предполагающими самостоятельные решения, принимаемые на низших уровнях управления. В-третьих, мотивация сотрудников начинает все в большей степени включать в себя участие в прибылях как рыночный механизм вознаграждения. Участник проекта не получает «оклад» в традиционном понимании этого слова. Его вознаграждение начинает подчиняться рыночным законам подобно вознаграждению свободного предпринимателя.

Следует обратить внимание на возможные альтернативы преобразования классических пирамидальных организаций. Во-первых, они могут превращаться в мелкие фирмы, союзы мелких фирм, организационные сети, состоящие из  малых предприятий. В этом случае резко возрастает значение неформальных отношений и организационной культуры как средств мотивации персонала. Малая фирма напоминает семью, и человек присоединяется к ней не для того, чтобы полностью отгородится от превратностей рынка, а для дополнительного психологического комфорта. Работать с хорошими, понимающими тебя людьми — за это можно поплатиться даже частью дохода. Во-вторых, организация может превратиться в проект. В данном случае организация возвращается к своей исконной сущности — достижению цели, причем, одной цели.

Главный парадокс и главная проблема классических организаций индустриального периода заключались в том, что они создавались не столько для достижения цели, сколько для «вечного существования» и генерации новых целей. Данная стабилизация, а в каком-то смысле и консервация института организации осуществлялась бюрократией. С самого начала исследований данного общественного феномена исследователи обратили внимание на то, что главной задачей бюрократии является не столько эффективное достижение цели организации, сколько защита своего существования и обоснование своей вечной значимости. Любая временная комиссия, созданная в организации классического типа, всегда тяготела к тому, чтобы стать постоянным отделом, присвоить себе новые задачи, доказать начальству, что без нее больше жить никак нельзя.

Проект обнажил сущность организации как средства достижения цели и уничтожил ее бюрократическую составляющую. Проектные структуры — это организации в чистом виде, и используются они в социальном управлении так, как и должен быть использован институт организации. При этом проект сохраняет жесткость и формальность классической организации. Он в процессе своей реализации практически полностью ориентируется на формальные связи. Четко разрабатывается структура и график достижения цели. Люди, включенные в проект, могут совсем не знать друг друга и даже не видеть друг друга (например, при создании компьютерной программы специалистами из разных стран). Человек, включенный в проект, не может рассчитывать на установление длительных отношений с людьми. Может быть, он их больше никогда не встретит. Он должен хорошо сделать свою работу, заработать деньги и «очередную строчку в резюме».

В рамках проекта невозможно говорить о создании организационной культуры. Этого просто не нужно. Проект часто выполняется с использованием авторитарного стиля управления. Менеджер проекта берет на себя полную ответственность за выполнение всех этапов, разрабатывает четкие задания, жестко контролирует их выполнение. Это характерно и для создания компьютерных программ, и для строительства, и для шоу-бизнеса. Человеку могут совсем не нравиться люди, работающие с ним над одним проектом. Он не ищет здесь взаимопонимания. Несколько недель или месяцев он вполне может перетерпеть это «необходимое сожительство» за соответствующее вознаграждение.

Работающий по проектам человек ищет удовлетворение своих социальных потребностей в сфере досуга и неформального общения, не связанных напрямую с работой. Для этого программисты и все иные «вольные художники» плетут разнообразные социальные и организационные сети. К ним относят FAN-клубы (клубы по интересам), объединения выпускников университетов, союзы предпринимателей, объединения бывших работников крупных компаний (такое есть, например, у «выпускников» консалтинговой фирмы «МакКинзи») (1).

Ресторанная и клубная жизнь тем самым для миллионов людей становится не только релаксацией, но и источником для развития своих начинаний, кладезем информации и социальной поддержки. Данное явление американский социолог Барри Уэллман называет процессом массового перехода «от изолированных ячеек к социальным сетям» (2).

Организационные сети действуют сегодня во множестве структурных сфер экономики — рекламном бизнесе, торговле, управленческом консультировании, науке. Иногда их стараются создавать специально, сводя в неформальной обстановке руководителей и персонал различных предприятий отрасли или региона и повышая при этом эффективность деятельности всей совокупности предприятий. Форумы, группы и социальные сети в Интернете — еще один из эффективных путей создания неформальных связей для участников проектов. Помощь, получаемая участниками от виртуальных профессиональных и непрофессиональных сообществ, может сегодня многократно превышать по своей ценности помощь родственников. Как показала практика, наиболее ценные в коммерческом плане вещи делают для нас люди не столь знакомые, с которыми общение происходит достаточно редко. Так, социолог М. Грановеттер в своих исследованиях особенностей современного трудоустройства в США получил, казалось бы, неожиданный результат. Получить новую работу людям в большинстве случаев помогали не лучшие и близкие друзья. 55,6% респондентов указали, что нашли новую работу благодаря людям, с которыми встречались время от времени, а 28% респондентов отметили, что встречались с такими людьми очень редко. Только 17% опрошенных сказали, что им помогли близкие друзья. Таким образом, пять из шести соискателей достигли своей цели благодаря «шапочному знакомству». Грановеттер назвал это «силой слабых связей» (3).

В жизни человека, избравшего проекты своей судьбой, доминируют рыночные и сетевые отношения. Он лишь на короткое время приобщается к организации-проекту, в жестокой структуре которого в конечном итоге можно только зарабатывать деньги. Поэтому и мотивация проектных работников, несмотря на их высокую квалификацию, чаще всего ограничивается деньгами. Организации-проекты воплощают в себе трансформированные принципы Тейлора и Форда. Разница заключается в том, что родоначальники классической школы менеджмента разрабатывали свои принципы для «вечных» организаций, сегодня же эти принципы эффективно используются для временных объединений. Работать всю жизнь на конвейерном производстве очень сложно, в каком-то смысле это даже противоречит природе человека. Присоединяться же к жестким организациям-проектам на время значительно выгоднее как с экономической, так и с психологической точек зрения.

В проектных организациях радикально изменяется управление человеческими ресурсами. Для традиционных организаций длительное время был характерен подход к управлению персоналом, который с известной долей условности можно назвать бюрократическим. Этот термин в данном случае ни в коей мере не несет в себе негативный смысл. Данный подход был рассчитан на стабильную пирамидальную организацию с возможностями построения традиционной карьеры и с требованиями защиты людей от произвола начальства. В основе данного подхода лежат четкие требования к исполнению работниками своих обязанностей, зафиксированные в должностных инструкциях. Согласно рационально разработанным правилам и процедурам осуществляются конкретные функции управления персоналом — определение зарплаты, замещение должностей, перемещения внутри организации, оценка трудовой деятельности. Бюрократический подход подкупает своей рациональностью, понятностью и четкостью. Кроме того, он в наибольшей мере соответствует требованиям трудового законодательства. Те или иные нарушения в работе с кадрами могут быть оспорены в судебном порядке на основании имеющихся четких инструкций и других документов. Разработав внутреннюю документацию в строгом соответствии с законодательством, организация может обезопасить себя от несправедливых исков со стороны ныне действующих или бывших работников.

В рамках реализации проектов работа с людьми строится на иных основаниях. Здесь подход к управлению персоналом можно назвать рыночным. В его основе лежат не инструкции, а договора, контракты. Именно благодаря все более частому использованию такого подхода в нашей стране стало утверждаться мнение о том, что сегодня управление персоналом регулируется не только и даже не столько трудовым, сколько гражданским законодательством. Рыночный подход подразумевает, что организация покупает у человека определенное количество его труда. Человек и организация в данном случае могут «торговаться», и в результате контракты будут носить индивидуальный характер. В этом их коренное отличие от должностных инструкций, сила которых заключается в том, что они не меняются в зависимости от человека, занимающего должность.

На самом деле, рыночный подход к управлению персоналом использовался давно, но по отношению к очень небольшому числу людей. Речь в данном случае прежде всего идет о так называемых «звездах». В спорте и кинематографе, литературе и театральном искусстве организации заключают контракты с теми или иными людьми для того, чтобы последние в течение определенного периода выполняли некоторую работу. Спортивный клуб заключает контракты с игроками, издательство с авторами, киностудия с актерами и т.д. Понятно, что контракты в данном случае индивидуальны, а заложенная в них цена во многом определяется тем, как человек работал, выполняя предыдущий контракт. Конкретные критерии сравнения традиционного и проектного подходов к развитию человеческих ресурсов приведены в Таблице 1.

 

таблица 1 Подход к управлению персоналом
Критерии сравнения

Бюрократический (традиционный)

Рыночный (проектный)

Трудовая мобильность Перемещения персонала согласно выполнению определенных правил и процедур Контрактная система (прием-увольнение), мобильность в соответствии с результатами труда
Организация труда Традиционная организация с разделением труда и интеграцией посредством иерархии Проектная организация, система индивидуальных заданий
Систама вознаграждения Вознаграждение в соответствии с должностными обязанностями Вознаграждение по результатам труда согласно договору
Участие работников в управлении Формальные процедуры: собрания, совещания, коллегиальные решения Отстаивание своих позиций при заключении контрактов, возможные изменения контрактов

 

Современная реальность управления персоналом существенно расширила круг лиц, по  отношению к которым используется рыночный подход. Очень многие программисты, консультанты, аудиторы, юристы и научные работники работают по проектам. Большое количество проектов осуществляется различными некоммерческими фондами. По отношению ко всем лицам, задействованным в данных случаях, используется рыночный подход. Когда предприниматель без образования юридического лица заключает договор с человеком о выполнении определенных работ, он тоже часто использует рыночный подход. Все больше людей в процессе своей социально-экономической активности полагаются на институт рынка, а не организации.

Новые тенденции вскрыли ряд весьма примечательных фактов, которые дают возможность по-новому оценить роль государства в качестве субъекта социально-экономической деятельности. В особенности эти факты становятся очевидными при сравнении МНК с национальными государствами.

Воплощая идеалы классического рационализма, само по себе государство, как это ни парадоксально, устроено не слишком рационально для эффективного осуществления экономических начинаний. Его юрисдикцией является определенная территория. На ней функционируют принципиально различные индивиды и их сообщества. Государство не может «отбирать себе граждан» подобно тому, как корпорация отбирает себе работников. Попытки такого отбора имели место при тоталитарных режимах, и до сих пор служат воплощением самых темных страниц истории человечества. Из Советского Союза изгоняли неугодных писателей, мыслителей и ученых, как будто увольняя нерадивых работников из гигантской корпорации.

Подобным пороком страдает весь институт организации. Он создан для достижения цели. Если это одна и вполне достижимая цель, организация превращается в проект. Она заканчивает свое существование с достижением цели. Постиндустриальная эпоха, вытолкнув миллионы людей в сферу работы по проектам, обнажила подлинную рациональную сущность организации как института. Однако традиционные организации — корпорации и государства — должны были не только достигать цели, но и порождать их. Они становились не «менеджерами проекта», а «менеджерами процесса». Традиционное государство с его вечной и устойчивой бюрократией всегда связывает свое существование не с реализацией проектов, а постоянным регулированием социально-экономических процессов. А с этой функцией всегда лучше справляется рынок как альтернативная институциональная форма.

Поэтому, будучи в целом рациональным экономическим субъектом, государство имеет в распоряжении нерациональные инструменты. Оно вынуждено не реализовывать проекты, а заниматься в основном урегулированием взаимоотношений между сообществами, живущими на его территории. Собственно примерно так рассуждал Р. Коуз, когда ставил вопрос о границах фирмы. Имея перед глазами пример Советского Союза, созданного по принципу единой корпорации, он задумался над различием между крупной компанией и страной. Почему фирма не может быть размером со страну? И ответил на него, апеллируя к множеству трансакций, которые обязано регулировать государство, фактически, забывая свою цель как экономического агента (4).

МНК имеют принципиальное преимущество перед государством. Они обладают рационально, искусственно созданными ресурсами для достижения своих целей. Именно поэтому в рамках постиндустриального общества МНК становятся столь значимым воплощением института организации. Несомненно, чем более многонациональными они становятся, тем с большими трансакционными проблемами они сталкиваются. Однако уже сегодня можно наблюдать компании, которые вплотную подошли к мировому господству (правда, в своей отрасли), что не удавалось сделать ни одному государству.

Государство по своей природе оказывается «менеджером процесса», а для реального экономического успеха, тем более в постиндустриальной среде, субъект социального управления, реализующий правила института организации в своей деятельности, должен быть «менеджером проекта». Успех государственного регулирования в послевоенные годы (третий этап развития МНК) можно считать временным проектом развитых государств по стабилизации социально-экономического положения внутри стран и созданию среднего класса. Создание среднего класса и решение острых социальных проблем на время объединило развитые страны, позволило им на практике сформировать «золотой миллиард». Для этого понадобился короткий период государственного регулирования в его активной форме.

В настоящее время ряд сторонников государственного регулирования пытаются сформулировать некоторые причины, по которым и в глобальном постиндустриальном мире роль государств останется достаточно высокой (5)

Но кроме постоянных апелляций к необходимости противостоять американскому влиянию никаких реальных оснований для оптимизма в отношении данного подвида института организации они не находят. Собственно данное основание как нельзя лучше вписывается в концепцию постиндустриальной минимизации функций национальных государств, в рамках которой у центрального органа власти появляется новая цель — защита и развитие специфической культуры страны. Однако это никак не связано с развитием жестких экономических функций государства, с которыми оно ассоциировалось в прошлом.

В осовремененных условиях быстро меняющейся социальной среды государство объективно хуже хозяйствует, чем компания. Кроме того, его хозяйствование строится на  основе недобровольного изъятия средств у населения, чем подрывается энергия рынка как социально-экономического института. Высокие налоги нигде не могут привести к активизации социально-экономического развития. Вместе с тем именно налоги в большинстве случаев остаются главным ресурсом государства как субъекта социального управления.
Расширение экономической активности государства в эпоху глобализации, связанное с принудительным изъятием средств у населения и передачей этих средств «менеджеру процесса», не сможет сегодня сколько-нибудь заметно улучшить жизнь на какой-либо территории. Осознавая это, правительства многих стран начинают использовать проектные схемы управления в социальной и экономической сферах общества.

Заставить бюрократа стать «менеджером проекта» с конкретной датой сдачи и с четко определенной прибыльностью почти невозможно. Сама сущность бюрократической системы государственной власти состоит в постоянном доказательстве своей непреходящей, «непроектной» значимости. Образ жизни и образ мысли государственного служащего всегда ориентированы на активную самозащиту с выработкой для этого плохо фиксируемых и контролируемых критериев своей эффективности. Однако попытки превратить традиционное чиновничество в некую проектную структуру сегодня активно предпринимаются. Наверное, наиболее успешными попытками подобного рода стали проекты, реализуемые в развитых странах в инфраструктурных отраслях по модели «партнерства государственного и частного секторов» (private public partnership — PPP). Данная модель позволила использовать принципы проектного инвестирования с четким распределением ответственности между частными корпорациями и государством в самых различных отраслях (дорожном хозяйстве, железнодорожном транспорте, водоснабжении, энергетике, здравоохранении и даже охране правопорядка) (6)

С подобного пода проектными инициативами может связываться успешное развитие государственных функций в постиндустриальную эпоху, однако это совсем новый, только набирающий силу процесс, и оценить его возможности и перспективы сегодня достаточно трудно.

Запуск национальных проектов в России в этом плане отражает общемировую тенденцию. И хотя проектами в полной мере их можно назвать с достаточной долей условности, само использование проектных терминов и проектных схем государственного менеджмента представляется принципиально важным. Первоначальные успехи национальных проектов явно добавят энергии в развитии данного инструмента социального управления. По всей видимости, в ближайшей перспективе тенденция к превращению части государства в проектную структуру заметно усилится.

Следует обратить внимание на то, что МНК в своей деятельности значительно раньше стали использовать проектные структуры. Они уже давно сократили временные параметры трудоустройства работников и в этом плане как субъекты социального управления смогли раньше получить результаты от использования института организации в его проектном воплощении. Сила МНК в конкуренции с национальными государствами во многом определяется именно данными обстоятельствами.

Видимо, осознавая подобную ситуацию, государства все в большей степени будут избирать две возможные позиции: одни будут активно противостоять деятельности МНК, другие будут стараться находить с ними относительно удачные для себя способы существования. Понятно, что к последним будут в первую очередь относится государства, работающие на развитых территориях. В Европе, Америке и Японии этот процесс уже начался. Государства активно сближаются, по крайней мере, в «личном» плане с МНК. Так, американский специалист в области экономической социологии Ричард Мур пришел к выводу, что границы между правительством США и МНК становятся все более расплывчатыми. Высшие государственные чиновники постоянно ротируются между правительственными постами и влиятельными позициями в частном секторе. По мнению Мура, свободная торговля, дерегулирование, приватизация и либеральные реформы как неотъемлемые компоненты глобализации, являющиеся одновременно основой неолиберальной революции, инициированной Р. Рейганом и М. Тэтчер, ведут к трансформации глобальных компаний в корпорации-государства, которые рано или поздно сформируют правящую элиту, призванную управлять и государством и частным бизнесом. (7)

Конечно, вряд ли в ближайшем или отдаленном будущем люди будут жить в «Кока-Колии» или «Газпромии», однако отношения между индивидом и обществом в постиндустриальную эпоху будут радикально изменяться. Если ранее на макро-социальном уровне функционировало только национальное государство, то сегодня вертикальные отношения индивида с высшими проявлениями общественной реальности становятся двуедиными:

1.    отношение «индивид-государство»;

2.    отношения «индивид-корпорация».

В этой ситуации не совсем ясно, как распределятся силы и функциональные сферы ответственности двух воплощений института организации. В особенности это касается социальной политики. Но, так или иначе, человек в будущем будет удовлетворять значительно меньше своих потребностей с помощью государства. МНК из объекта экономического управления становятся полноценным объектом социального управления. Как и правительство государства, высшее руководство МНК активно используют организационные и рыночные методы управления, активизируют свои социальные функции и влияние на самые разные общественные процессы. 

Ссылки
1. Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. — М., 2005. — С. 123-139.
2. Wellman B. Physical Place and CyberPlace: the Rise of Networked Individualism // International Journal of Urban and Regional Research. — April 2,1998.
3. Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contacts and Carriers. — Chicago, 1995. — P. 7-11
4. Коуз Р.Г. Природа фирмы: истоки // Природа фирмы / Пер. с англ. — М., 2001. — С. 60
5. См. Алиев Р. К дискуссии об эволюции социально-экономической роли государства в условиях глобализации // Российский экономический журнал. — М., 2005. — N3. — С. 88-92.
6. См. Шарингер Л. Новая модель инвестиционного партнерства государства и частного сектора // Российский экономический журнал. — М., 2004. — N9-10. — С. 41-52.
7. Moore R.K. Evolution of capitalism: from competition to elite tyranny, by way of Wall Street. Achieving a Liable, Peaceful World. — http://cyberjournal/org./cj/rkm/alpw/c3.htlm

Барков С. А., к.соц.н., доцент МГУ


Источник — VIPERSON



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Комментарии: Оставить комментарий

Информация

Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.