Мотивационный профиль современных топ-менеджеров 

• 60
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

Сегодня мотивация персонала стала одним из самых обсуждаемых вопросов в бизнес-сообществе. Рынок зрелых специалистов уже сформировался, в связи с чем и возникает вопрос о том, какие инструменты их удержания и привлечения работают наиболее эффективно. В отношении топ-менеджмента вопрос мотивации всегда стоит наиболее остро, ведь для них факторы немонетарной мотивации зачастую становятся первичны по сравнению с материальным стимулированием.
Как правило, исследования по данной тематике носили обобщающий характер с привлечением респондентов из различных индустрий, но в этом году внимание было сфокусировано на управленцах из сегментов Retail и Fashion. Ключевым отличием от предыдущих исследований данной темы стала выборка данного исследования и использование метода телефонного интервью в качестве дополнения к анкетному онлайн-опросу. В этот раз респондентами стали не только сами топ-менеджеры, но и HR-директора их компаний, и, как показали результаты – разница во взглядах все-таки существует, хотя и не настолько сильная как 4-5 лет назад. В общей сложности в исследовании агентства «Контакт» приняли участия 140 руководителей HR-служб и 246 топ-менеджеров.
Данные прошлых лет позволили провести сравнительный анализ. Если в прошлом году топ-менеджеры включили в рейтинг наиболее важных «мотиваторов» стабильность компании, интеллектуальный вызов, большую фиксированную заработную плату, интересные проекты и место компании на отраслевом рынке, то в этом году «лидерами» стали уже несколько иные мотивы. Теперь руководители высшего звена выдвигают на первый план репутацию компании на рынке труда (для 58,9% – это очень важный фактор), бренд первого лица компании (48,2%), интересные проекты (45,5%), лояльность собственников бизнеса (44,7%), возможность самостоятельного принятия решений (45%), и, конечно же, большую заработную плату (44,7%). Примечательно, что результаты исследования продемонстрировали тенденцию того, что большинство топ-менеджеров ставят во главу именно репутацию компании на рынке труда. Приняв всех респондентов данной категории (указавших этот фактор максимально значимым для них) за 100%, удалось выяснить, что не менее значимыми факторами для данной категории становится бренд первого лица компании, в которой они работают (75%), лояльное отношение со стороны собственников (75) и большая зона ответственности (67%). Разумеется, материальное вознаграждение не теряет своей значимости в качестве стимула и двигателя к эффективной работе, однако стабилизация и продолжение активного развития российского розничного рынка не могло не сказаться на отношении топ-менеджеров к форме системы вознаграждения и самому «весу» материальной мотивации. «Я считаю, что для комфортной и эффективной работы топ менеджеров, важно, чтобы эта работа была интересной и разнообразной. Они должны иметь возможность все время достигать новых высот. На втором месте по значимости должно стоять вознаграждение. Я имею ввиду достойную компенсацию на основе прозрачных KPI…» – комментирует результаты исследования Локтев Сергей, Генеральный директор, SPAR RUSSIA B.V.
Категория респондентов из числа HR-директоров также отметила значимость таких факторов как лояльное отношение со стороны собственников бизнеса, интересные проекты, возможность самостоятельного принятия решений и большую совокупную заработную плату. «Я считаю, что на первое место среди мотиваторов стоит поставить свободу действий, свободу принятия решений, возможность творить и реализовывать те или иные задачи. Топ-менеджерам важно, чтобы не им ставились задачи, что и как им нужно сделать, а они сами их формулировали. Им должна быть предоставлена возможность иметь свое стратегическое видение развития своей функции в рамках стратегии Компании. Соответственно, это свобода выбора, творчества и возможность самостоятельно нести ответственность за свои решения. На второе место я бы поставила команду и возможность в командной работе творить. На этом уровне карьерного развития, чем сложнее задача, тем значимее становится командная работа. Кроме того, нельзя забывать о значимости конкретного лидера, т.е. человека, на которого работает топ-менеджер, ну и, конечно, материальная компенсация труда…» – комментирует исследование экcперт со стороны HR – директоров Татьяна Конева, Директор по персоналу, Hoff.
Но в тоже время, HR – директора отметили и другие значимые, на их взгляд, мотиваторы. К примеру, если, по мнению самих топ-менеджеров, им более важна репутация компании на рынке труда, то HR-директора считают, что на первое место нужно отнести не сколько репутацию, сколько место компании на отраслевом рынке (оборот, место в рейтинге) – так ответило более 42% опрошенных HR-ов. В тоже время к категории совсем незначительных факторов они отнесли бренд первого лица компании, что с точки зрения самих «топов» очень важно (так ответило 48,2% респондентов топ-менеджеров). А вот критерий наличия у компании прозрачной схемы карьерного роса и вознаграждения у них, напротив, попал в категорию особо важных (42,5%), в то время как для самих топ-менеджеров он попал в категорию «значимо в гораздо меньше степени/совсем не важно».
Возможно, такая асимметричность связана с тем, что большинство менеджеров в ритейле выросли в период бурного подъема рынка и продвигались по карьерной лестнице крайне быстро (перепрыгивая через несколько ступеней и не ощущая потолка в развитии) и экстраполируют данную модель и на членов своей команды. Однако сейчас карьерный рост в ритейле замедлился, что явно видят представители HR и понимают, что отсутствие прогнозируемой и планомерной системы карьерного развития в компании может препятствовать привлечению наиболее талантливых и амбициозных специалистов.
Подводя итог, можно сказать, что, несмотря на существующую разницу во взглядах на мотивацию у HR-директоров и топ-менеджеров, результаты исследования показали, что эта разница вполне преодолима и обе стороны готовы к построению конструктивной дискуссии и диалога.
Источник: http://www.kontakt.ru/