Корпоративная культура является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс. Э. Капитонов
ТКК
» » » Школа социальных систем. Исследование Ф. Селзника

Школа социальных систем. Исследование Ф. Селзника 
для печати



В своем главном научном труде «Лидерство в управлении» (1957) Ф. Селзник провозглашает одной из главных задач руко­водства институциональное воплощение тотальных целей организа­ции. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру. Селзник выделяет 6 ее аспектов, имеющих значение для политики организации в целом:

  • распределение ролей
  • внутренне заинтере­сованные группы
  • социальная стратификация
  • соответствующие убеждения, разделяемые участниками
  • масштабы или степень участия каждого члена организации
  • типы зависимости между членами организации
Он полагает, что руководство организации должно постоянно иметь в виду каждый из этих аспектов при осуществлении необходимых изменений в интересах достижения общих целей организации. Особенно большое значение придает Селзник процессу постепенного изменения институционального воплощения цели. В этой связи он вводит понятие «институци­ональная идентичность», т. е. соответствие формальной и нефор­мальной структур организации как ее общим целям, так и текущим задачам. Этого соответствия в значительной мере можно добиться за счет правильного подбора кадров, их обучения, создания, как говорит Селзник, первичного гомогенного аппарата, или инсти­туционального ядра, призванного обеспечить определенную уве­ренность в том, что принимаемые решения будут соответствовать духу и букве общей политики организации.
 
Важным элементом организационного руководства, по Селз-нику, является формализация процедур, способствующая умень­шению зависимости организации от личных качеств ее членов, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов. Селзник, однако, предостерегает от преждевременного проведения формализации, ибо тем самым «создается опасность изоляции руководства на ранних стадиях, когда в нем больше всего нуждаются, и, следовательно, неконтро­лируемой адаптации".
 
В отличие от Саймона, Селзник рассматривает про­блему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции институционального воплощения цели и сохранения институциональной интегральное организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, сле­дует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя своего рода специальными стражами своих особых целей и задач. В целях создания прочной базы для общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству посто­янно искать внутренние источники потенциальной поддержки, как используя существующие подразделения, так и создавая (осо­бенно для решения новых задач) специальные новые.
 
Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти вначале обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на пер­вом этапе являются несколько неустойчивыми и нуждаются в за­щите от давления со стороны длительно существующих структур­ных подразделений. Целесообразно поэтому новые подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или придавать какому-либо существу­ющему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному. Среди обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого реше­ния, Селзник указывает, что более сильные существующие под­разделения, имеющие функции и обязанности, аналогичные вновь созданному подразделению, будут видеть в нем угрозу своим ин­тересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.
 
Предметом специальных исследований школы социальных систем является также проблема, которую классическая школа определяла как координацию посредством иерархии. Задача коор­динации деятельности организации неразрывно связана с суще­ствованием в ней различных подразделений, дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода пол­ностью признают важность этого классического принципа.
 
Одной из главных задач руководства, с точки зрения Селзника, является устранение соперничества и раздоров между подгруппами, осуществление институциональной миссии, институционального воплощения цели, защита институциональной интегральности и упорядочение внутреннего конфликта. Эта задача решается ко­ординацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также за счет централизованного принятия решений. Это особенно важно в первоначальный период деятель­ности организации. Когда, пишет Селзник, высшее руководство не может положиться на то, что» подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля. Если же исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Таким образом, относительно высокая степень централизации ожидаема на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществляться без контроля.
 
Материал: В.И. Маршев «История управленческой мысли»    

 




Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Комментарии: Оставить комментарий

Информация

Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.